Увольнение при декретом отпуске, т.к. вместо меня вышла декретница

Статус: Юрист
Город: Воронеж
Сообщений: 64
Отправлено 04.05.2018 в 14:35
Цитата:
Нахожусь в декретом отпуске, работала вместо декретницы официально, сейчас вместо меня декретница вышла на работу уже и меня сказали будут увольнять. Законно? И получу ли я декретные и пособия?
http://www.yurist-online.net/question/132779


Несколько юристов высказали спорные утверждения о возможности увольнения/оставления на рабочем месте временного работника, находящегося в отпуске по декрету, если на свое рабочее место вышел основной работник, вместо которого принимали временщика. Хочу поинтересоваться у коллег с какой именно практикой они сталкивались в данном случае?

Статус: Юрист
Город: Воронеж
Сообщений: 64
Отправлено 04.05.2018 в 14:37

Статья 261 ТК РФ предусматривает следующие положения:
 

Цитата:
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности, а при предоставлении ей в установленном порядке отпуска по беременности и родам - до окончания такого отпуска. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 - 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса).


Мне интересно мнение коллег о возможности увольнения находящейся в декрете временной работницы, при выходе на работу основного работника?

Статус: Юрист
Город: Санкт-Петербург
Сообщений: 1
Отправлено 02.07.2018 в 14:54

Добрый день, Алексей Владимирович!

Ваша ситуация очень заинтересовала меня своей неординарностью, если я правильно понял, суть вопроса состоит в следующем временный сотрудник, в период действия трудового договора забеременела и в этот период из декретного отпуска решила выйти основная сотрудница.
В правовой системе Консультант Плюс, мне удалось найти вот такие вот разъяснения по ситуации, аналогичной Вашей.

Увольнение беременной женщины, трудоустроенной на должность работницы, находящейся в декрете, возможно в связи с истечением срока трудового договора, если в день выхода основного работника у работодателя отсутствуют вакантные рабочие места, соответствующие квалификации и состоянию здоровья беременной женщины.

Обоснование: В соответствии со ст. 261 Трудового кодекса РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.
В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при представлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, представлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности (ч. 2 ст. 261 ТК РФ).
Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 3 ст. 261 ТК РФ).
Статьей 79 ТК РФ определено, что срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.
Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.

Статус: Юрист
Город: Москва
Сообщений: 55
Отправлено 03.07.2018 в 11:43

Который раз перемалываем бедную двестишестьдесятпервую?! Зачем?
Алексей Владимирович задал ясный вопрос о том, какова практика и мнения у коллег по вопросу о праве работодателя увольнять по своей инициативе работника, находящегося в декретном отпуске и принятого на работу на срок отсутствия другого "декретного" работника в случае выхода последнего на работу.
С позволения автора темы, скажу, что вопрос можно предельно "секвестировать", ограничив его пределами части третьей ст. 261 ТК РФ, согласно которой "допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья".
Уверен, что именно эта норма служит опорой юристов, полагающих, что работодатель вправе увольнять рассматриваемую категорию "декретных" временных работников. При этом (ИМХО) оставляется без внимания то, что часть третья ст. 261 ТК РФ говорит лишь о беременных, которые продолжают фактически работать и не находятся в декретном отпуске. Наш же автор вопроса из иной категории - она уже "декретная". И часть третью ст. 261 ТК РФ никто не сможет применить к ней лишь по этому основанию.

Статус: Юрист
Город: Обнинск
Сообщений: 40
Отправлено 03.07.2018 в 13:44

Здравствуйте коллеги.
 

Цитата:
Уверен, что именно эта норма служит опорой юристов, полагающих, что работодатель вправе увольнять рассматриваемую категорию "декретных" временных работников. При этом (ИМХО) оставляется без внимания то, что часть третья ст. 261 ТК РФ говорит лишь о беременных, которые продолжают фактически работать и не находятся в декретном отпуске. Наш же автор вопроса из иной категории - она уже "декретная". И часть третью ст. 261 ТК РФ никто не сможет применить к ней лишь по этому основанию.



Опорой для юристов служат нормы действующего Трудового кодекса РФ, не ограничивающиеся статьей 261 Трудового кодекса, которая устанавливает запрет на расторжение ТД с беременными и с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет по инициативе работодателя.
Юристы, утверждающие, что увольнение в рассматриваемой ситуации является противозаконным, не принимают во внимание главное обстоятельство - сотрудница изначально была принята на время отсутствия основного сотрудника по срочному трудовому договору. И в соответствии со статьей 79 Трудового кодекса при выходе основного сотрудника действие такого Трудового договора прекращается (что не является инициативой работодателя изначально, это условие СТД, на которые согласилась сотрудница при приеме на работу). Увольнение работников находящихся в отпуске не допускается только по инициативе работодателя, это закреплено в статье 81 ТК, а в данном случае? - правильно, инициатива работодателя отсутствует. Зато есть юридический факт - вышел основной сотрудник, за которым сохранялось рабочее место и следствие - прекращение срочного трудового договора. И ТК устанавливает для работодателя только два основания, при наличии которых он обязан продлить срочный ТД (и только с беременной!) - 1.если просто истек срок действия ТД, до окончания беременности; 2.Если вышел основной сотрудник, и у работодателя есть другая свободная вакансия, на которую могут перевести беременную, до окончания ее беременности. Кому интересно, можете поискать судебную практику по данному вопросу - те кто полагает, что увольнение такой сотрудницы незаконно, очень удивятся позиции судей)

Статус: Юрист
Город: Москва
Сообщений: 55
Отправлено 04.07.2018 в 18:31

Уважаемая Нина Викторовна!
Снимаю шляпу перед Вашей предметностью, проявленной при обсуждении спора. Полностью согласен с тем, что в данном случае увольнение работника не является увольнением по инициативе работодателя, т.к. этот случай не охватывается перечнем оснований, предусмотренных ст. 81 ТК РФ (в том числе последним "резиновым" основанием, отсылающим на иные законы).
Упоминание норм ст. 79 ТК РФ считаю не совсем приемлемым, т.к. они общие.
Вы предложили посмотреть практику. Согласен и в том, что она складывается в пользу работодателя. Но, вынужден заметить, не всегда. Суды обязаны руководствоваться п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28 января 2014 г. N 1 "О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних", согласно которому:
"С учетом положений части второй статьи 261 ТК РФ срочный трудовой договор не может быть расторгнут до окончания беременности. Состояние беременности подтверждается медицинской справкой, предоставляемой женщиной по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца.

Срочный трудовой договор с беременной женщиной может быть расторгнут в случае его заключения на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможности ее перевода до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую она может выполнять с учетом состояния здоровья (часть третья статьи 261 ТК РФ).

Срочный трудовой договор продлевается до окончания беременности женщины независимо от причины окончания беременности (рождение ребенка, самопроизвольный выкидыш, аборт по медицинским показаниям и др.). В случае рождения ребенка увольнение женщины в связи с окончанием срочного трудового договора производится в день окончания отпуска по беременности и родам. В иных случаях женщина может быть уволена в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности".
Апелляционное определение Мурманского областного суда от 07.06.2017 по делу № 33-1652/2017, например, содержит утверждения о безусловной обязанности работодателя по продлению срока действия трудового договора до окончания беременности.
https://rospravosudie.com/court-murmanskij-oblastnoj-sud-murmanskaya-oblast-s/act-557283667/
Хотя в этом же решении утверждается, что данное правило не применяется при выходе на работу основного сотрудника и отсутствии у работодателя необходимых для временной работницы вакансий.
Я только одно не пойму: или я пылу увлечения уголовщиной забыл про то, как можно предложить фактически болеющей нетрудоспособной беременной заполнение каких-либо вакансий, или тут дело в перипетиях судебного трактования норм трудового законодательства относительно этих самых вакансий. Не соблаговолите ли выразить свою авторитетную точку зрения по данному вопросу?

Статус: Юрист
Город: Обнинск
Сообщений: 40
Отправлено 05.07.2018 в 12:14
Цитата:
Упоминание норм ст. 79 ТК РФ считаю не совсем приемлемым, т.к. они общие.



Смотрим внимательно еще раз ситуацию. С сотрудницей был заключен срочный трудовой договор на время отсутствия основной работницы. Это условие обычно указывается непосредственно в СТД, так как является обязательным (ст.57 ТК).

Статья 16 ТК: Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

Статья 77 ТК: Основаниями прекращения трудового договора являются:
2) истечение срока трудового договора (статья 79 настоящего Кодекса), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

Открываем статью 79 ТК и читаем часть 3: Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.

Интересно тогда, какая норма в данном случае должна применяться, ну кроме пресловутой статьи 261)

Думаю не нужно напоминать, что за основным сотрудником сохраняется место работы (должность) (ст.58, 256 ТК)

Основная сотрудница вышла на работу, ей предоставили ее рабочее место (должность) - срочный ТД временной сотрудницы прекратил действие.
На каком основании временная работница будет продолжать работать в организации? Работодателю необходимо заново как-то оформлять с ней трудовые отношения, нужно заключать новый ТД и переводить ее на другую должность. А если у него нет больше свободных вакансий, ему что нужно специально для беременной вводить в штат новую единицу, ведь 261 статья запрещает увольнять беременных и женщин с детьми до 3х лет, а два работника на одной должности работать не могут... Ведь если копать глубже, то за женщиной, которая находится в отпуске по БИР и по уходу за ребенком сохраняется должность (ст.255, 256), и выйти из отпуска она может в любой момент, и после выхода ей должны предоставить ее рабочее место, а там уже сидит основной работник. А случается так, что основной работник не вышел на работу, а временная ушла в отпуск по БИР, и на ее место взяли еще одну временную, которая тоже оказалась беременной, и на одной должности будет уже три работницы, которых "защищает" статья 261. Бред, или вы так не считаете?
 

Цитата:
как можно предложить фактически болеющей нетрудоспособной беременной заполнение каких-либо вакансий



Как вы закрутили ситуацию)
Посмею предположить, что беременность - это не болезнь. Кто сказал, что с наступлением беременности женщина утрачивает трудоспособность? Женщина может работать до 7,5 месяцев беременности (30 недель, именно на этом сроке выдается больничный). Да и после указанного срока она также может продолжать работать, вплоть до самих родов или вообще не использовать свое право на отпуск по беременности и родам, который предоставляется по заявлению работницы (ст.255 ТК). Кроме этого, ТК не устанавливает запрет на перевод работника на другую работу (должность) во время отпуска, главное условие здесь - письменное согласие беременной и наличие подходящей для нее вакансии.

Есть еще один немаловажный момент, работодатель обязан предлагать другие свободные вакансии только беременной работнице. А если сотрудница находится в отпуске по беременности и родам, но уже родила, она является женщиной, имеющей ребенка в возрасте до 3х лет, и работодатель ей ничем уже не обязан, потому что в ч.3 ст.261 речь идет только о беременных. Следовательно, он спокойно может оформлять увольнение по п.2 ч.1 ст.77 ТК РФ, и никаких последствий для него это не влечет.

Это то, что касается правомерности увольнения беременной (женщины с ребенком до 3х лет; находящейся в отпуске по БИР и по уходу за ребенком) - временной сотрудницы, принятой по СТД на время отсутствия основного работника.

Только если работодатель сам (или ОК), временную сотрудницу оформил не правильно, в ТД не указал ключевую фразу, что "Петрова принята... на период временного отсутствия Ивановой в связи с отпуском по уходу за ребенком до 3х лет", то у него будут проблемы, когда Иванова решит прервать отпуск и выйти на работу, так как законного основания для прекращения СТД с Петровой - не будет. Как то так.

Цитата:
Не соблаговолите ли выразить свою авторитетную точку зрения по данному вопросу?



Спасибо за лесть, очень приятно, что мое мнение для Вас оказалось авторитетным) С уважением.

Статус: Юрист
Город: Москва
Сообщений: 55
Отправлено 05.07.2018 в 14:24
Цитата:
Интересно тогда, какая норма в данном случае должна применяться, ну кроме пресловутой статьи 261


Она же и применяется, будучи специальной.

Цитата:
Основная сотрудница вышла на работу, ей предоставили ее рабочее место (должность) - срочный ТД временной сотрудницы прекратил действие.


Это как сказать))) Особенно если учесть, что автор вопроса утверждает о нахождении в декретном отпуске. Она же писала о том, что она ни декретные, ни пособия не получала (спросила, может ли получать). Следовательно, у работодателя, как минимум, есть справка о её беременности, что без всяких условий (разумеется исключением будет случай возражения беременной) обязывает его продлить срок трудового договора до окончания отпуска по БиР, раз она находится в этом отпуске. Если бы не была в отпуске, то до окончания беременности. Это чёрным по белому написано в 261-ой.
Вы задали вопрос по штатам. Извините, но по-моему именно этот вопрос беременную волнует меньше всего. Она знает, вернее, имеет право на продление СТД, а как это отразится в документах по кадрам и бухгалтерии, ей нет дела.
Именно в таком подходе, уверен, и выражается смысл повышенной защиты интересов беременной женщины и именно поэтому законодатель создал специальную норму.
Если не согласны, то можно задаться другим вопросам: а как работодатель умудрился принять по СТД работника на должность, занятую основным работником? Он ведь не создал для СТД новый или временный штат? Я считаю, что решение этого вопроса не связано с наличием свободной должности в штатном расписании. По крайней мере в законе об этом нет ровно ничего.
Вы писали о третьем работнике, которая также может уйти в отпуск по БиР. Считаю ровно также, как и относительно второй работницы. Не вижу ничего бредового. Более того, на практике распространённая ситуация. В основном в бюджетных организациях. Я понимаю, что бюджетные средства расходуются нерационально, но нарушений закона не вижу. А частный работодатель при желании оптимальности расходов должен брать это всё во внимание и либо брать на работу женщин и дрожать при мысли о возможной её беременности, или засучить рукава и трудиться сам за отсутствующих.
По поводу уже родившей женщины. Считаю, что она вправе догулять (или доболеть) оставшуюся часть отпуска по БиР. Эту идею первым высказал Салмин В.С. и я согласился с ним.

Статус: Юрист
Город: Обнинск
Сообщений: 40
Отправлено 06.07.2018 в 00:06
Цитата:
Следовательно, у работодателя, как минимум, есть справка о её беременности, что без всяких условий (разумеется исключением будет случай возражения беременной) обязывает его продлить срок трудового договора до окончания отпуска по БиР, раз она находится в этом отпуске.



Нет у работодателя такой обязанности, потому что трудовой договор заключен на время отсутствия основного сотрудника. В данном случае у работодателя есть обязанность предложить временной работнице другую свободную подходящую для нее вакансию (при наличии таковой).
Вы путаете СТД, в котором установлена определенная дата его окончания, когда работница принята изначально на свободную должность, но на конкретный срок, на год например, и СТД, заключенный на время отсутствия основного работника.

Цитата:
Если бы не была в отпуске, то до окончания беременности.



Отпуск по беременности и родам дается с 30 недель беременности. Роды (окончание беременности) начинаются в 40 (иногда в 38) недель. Так что беременность, протекающая без каких либо осложнений, заканчивается в любом случае в отпуске по беременности и родам))

Цитата:
Она знает, вернее, имеет право на продление СТД



Не на продление, а на новую свободную вакансию (если такая есть у работодателя). Если нет - то увольнение по п.2. ч.1 ст.77 ТК РФ

Цитата:
Я считаю, что решение этого вопроса не связано с наличием свободной должности в штатном расписании. По крайней мере в законе об этом нет ровно ничего.



часть 3 статьи 261 - повторять в сто пятьдесят восьмой раз не буду)

Цитата:
По поводу уже родившей женщины. Считаю, что она вправе догулять (или доболеть) оставшуюся часть отпуска по БиР.



В суде такая формулировка не прокатит. Нужно законодательное подкрепление вашей позиции)

Такое правое есть только у беременной сотрудницы, которая работала на своей должности, но по СТД, срок действия которого истек - ч.2 ст.261

Цитата:
Это чёрным по белому написано в 261-ой.



С уважением.

Статус: Юрист
Город: Москва
Сообщений: 55
Отправлено 06.07.2018 в 10:11

Уважаемая Нина Викторовна!
Большое Вам спасибо за терпение и урок. Вам удалось вынудить меня к свежему взгляду на нормы трудового права и убедиться в том, что ни в них, ни в многочисленных решениях судов, ссылками на которые изобилует мой К+, по сути рассматриваемого вопроса нет противоречий. Я также убедился в том, что часть третья ст. 261 ТК РФ является той исключительной нормой, которая допускает увольнение беременной, окончание договора с которой зависит только от выхода на работу основной сотрудницы, после чего работодатель вправе её уволить или оставить на работе на иных основаниях.

Цитата:
Несколько юристов высказали спорные утверждения

 

Цитата:
Ваша ситуация очень заинтересовала меня своей неординарностью


Уважаемые Алексей Владимирович и Андрей Сергеевич!
Признаю полностью Вашу правоту и свою ошибку.