Увольнение при декретом отпуске, т.к. вместо меня вышла декретница

Несколько юристов высказали спорные утверждения о возможности увольнения/оставления на рабочем месте временного работника, находящегося в отпуске по декрету, если на свое рабочее место вышел основной работник, вместо которого принимали временщика. Хочу поинтересоваться у коллег с какой именно практикой они сталкивались в данном случае?

Добрый день, Алексей Владимирович!

Ваша ситуация очень заинтересовала меня своей неординарностью, если я правильно понял, суть вопроса состоит в следующем временный сотрудник, в период действия трудового договора забеременела и в этот период из декретного отпуска решила выйти основная сотрудница.
В правовой системе Консультант Плюс, мне удалось найти вот такие вот разъяснения по ситуации, аналогичной Вашей.

Увольнение беременной женщины, трудоустроенной на должность работницы, находящейся в декрете, возможно в связи с истечением срока трудового договора, если в день выхода основного работника у работодателя отсутствуют вакантные рабочие места, соответствующие квалификации и состоянию здоровья беременной женщины.

Обоснование: В соответствии со ст. 261 Трудового кодекса РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.
В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при представлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, представлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности (ч. 2 ст. 261 ТК РФ).
Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 3 ст. 261 ТК РФ).
Статьей 79 ТК РФ определено, что срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.
Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.

Здравствуйте коллеги.
 

Опорой для юристов служат нормы действующего Трудового кодекса РФ, не ограничивающиеся статьей 261 Трудового кодекса, которая устанавливает запрет на расторжение ТД с беременными и с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет по инициативе работодателя.
Юристы, утверждающие, что увольнение в рассматриваемой ситуации является противозаконным, не принимают во внимание главное обстоятельство - сотрудница изначально была принята на время отсутствия основного сотрудника по срочному трудовому договору. И в соответствии со статьей 79 Трудового кодекса при выходе основного сотрудника действие такого Трудового договора прекращается (что не является инициативой работодателя изначально, это условие СТД, на которые согласилась сотрудница при приеме на работу). Увольнение работников находящихся в отпуске не допускается только по инициативе работодателя, это закреплено в статье 81 ТК, а в данном случае? - правильно, инициатива работодателя отсутствует. Зато есть юридический факт - вышел основной сотрудник, за которым сохранялось рабочее место и следствие - прекращение срочного трудового договора. И ТК устанавливает для работодателя только два основания, при наличии которых он обязан продлить срочный ТД (и только с беременной!) - 1.если просто истек срок действия ТД, до окончания беременности; 2.Если вышел основной сотрудник, и у работодателя есть другая свободная вакансия, на которую могут перевести беременную, до окончания ее беременности. Кому интересно, можете поискать судебную практику по данному вопросу - те кто полагает, что увольнение такой сотрудницы незаконно, очень удивятся позиции судей)

Смотрим внимательно еще раз ситуацию. С сотрудницей был заключен срочный трудовой договор на время отсутствия основной работницы. Это условие обычно указывается непосредственно в СТД, так как является обязательным (ст.57 ТК).

Статья 16 ТК: Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

Статья 77 ТК: Основаниями прекращения трудового договора являются:
2) истечение срока трудового договора (статья 79 настоящего Кодекса), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

Открываем статью 79 ТК и читаем часть 3: Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.

Интересно тогда, какая норма в данном случае должна применяться, ну кроме пресловутой статьи 261)

Думаю не нужно напоминать, что за основным сотрудником сохраняется место работы (должность) (ст.58, 256 ТК)

Основная сотрудница вышла на работу, ей предоставили ее рабочее место (должность) - срочный ТД временной сотрудницы прекратил действие.
На каком основании временная работница будет продолжать работать в организации? Работодателю необходимо заново как-то оформлять с ней трудовые отношения, нужно заключать новый ТД и переводить ее на другую должность. А если у него нет больше свободных вакансий, ему что нужно специально для беременной вводить в штат новую единицу, ведь 261 статья запрещает увольнять беременных и женщин с детьми до 3х лет, а два работника на одной должности работать не могут... Ведь если копать глубже, то за женщиной, которая находится в отпуске по БИР и по уходу за ребенком сохраняется должность (ст.255, 256), и выйти из отпуска она может в любой момент, и после выхода ей должны предоставить ее рабочее место, а там уже сидит основной работник. А случается так, что основной работник не вышел на работу, а временная ушла в отпуск по БИР, и на ее место взяли еще одну временную, которая тоже оказалась беременной, и на одной должности будет уже три работницы, которых "защищает" статья 261. Бред, или вы так не считаете?
 

Как вы закрутили ситуацию)
Посмею предположить, что беременность - это не болезнь. Кто сказал, что с наступлением беременности женщина утрачивает трудоспособность? Женщина может работать до 7,5 месяцев беременности (30 недель, именно на этом сроке выдается больничный). Да и после указанного срока она также может продолжать работать, вплоть до самих родов или вообще не использовать свое право на отпуск по беременности и родам, который предоставляется по заявлению работницы (ст.255 ТК). Кроме этого, ТК не устанавливает запрет на перевод работника на другую работу (должность) во время отпуска, главное условие здесь - письменное согласие беременной и наличие подходящей для нее вакансии.

Есть еще один немаловажный момент, работодатель обязан предлагать другие свободные вакансии только беременной работнице. А если сотрудница находится в отпуске по беременности и родам, но уже родила, она является женщиной, имеющей ребенка в возрасте до 3х лет, и работодатель ей ничем уже не обязан, потому что в ч.3 ст.261 речь идет только о беременных. Следовательно, он спокойно может оформлять увольнение по п.2 ч.1 ст.77 ТК РФ, и никаких последствий для него это не влечет.

Это то, что касается правомерности увольнения беременной (женщины с ребенком до 3х лет; находящейся в отпуске по БИР и по уходу за ребенком) - временной сотрудницы, принятой по СТД на время отсутствия основного работника.

Только если работодатель сам (или ОК), временную сотрудницу оформил не правильно, в ТД не указал ключевую фразу, что "Петрова принята... на период временного отсутствия Ивановой в связи с отпуском по уходу за ребенком до 3х лет", то у него будут проблемы, когда Иванова решит прервать отпуск и выйти на работу, так как законного основания для прекращения СТД с Петровой - не будет. Как то так.

Спасибо за лесть, очень приятно, что мое мнение для Вас оказалось авторитетным) С уважением.

Нет у работодателя такой обязанности, потому что трудовой договор заключен на время отсутствия основного сотрудника. В данном случае у работодателя есть обязанность предложить временной работнице другую свободную подходящую для нее вакансию (при наличии таковой).
Вы путаете СТД, в котором установлена определенная дата его окончания, когда работница принята изначально на свободную должность, но на конкретный срок, на год например, и СТД, заключенный на время отсутствия основного работника.

Отпуск по беременности и родам дается с 30 недель беременности. Роды (окончание беременности) начинаются в 40 (иногда в 38) недель. Так что беременность, протекающая без каких либо осложнений, заканчивается в любом случае в отпуске по беременности и родам))

Не на продление, а на новую свободную вакансию (если такая есть у работодателя). Если нет - то увольнение по п.2. ч.1 ст.77 ТК РФ

часть 3 статьи 261 - повторять в сто пятьдесят восьмой раз не буду)

В суде такая формулировка не прокатит. Нужно законодательное подкрепление вашей позиции)

Такое правое есть только у беременной сотрудницы, которая работала на своей должности, но по СТД, срок действия которого истек - ч.2 ст.261

С уважением.